チームの期待値を合わせる!ドラッカー風エクササイズとタックマンモデルを組み合わせた結果

「ドラッカー風エクササイズ」って長いので略したいけど、「ドラエク」って書くと某RPGみたいで微妙ですよねどうしようと悩む中村です、こんにちは。

本記事では、チームの期待値を合わせるドラッカー風エクササイズをタックマンモデルと照らし合わせてみました。

タックマンモデルで定義されている、形成期・混乱期・統一期・機能期の4つのチーム醸成フェーズに合わせた、円滑なチームビルディングについて考察します。

ドラッカー風エクササイズとは

ドラッカー風エクササイズは、書籍「アジャイルサムライ」で紹介された、チームにおける期待をすり合わせるための手法です。以下の4つの質問を通じて、お互いを理解して認識を合わせていきます。

  1. 自分は何が得意なのか?
  2. 自分はどういうふうに仕事をするか?
  3. 自分が大切に思う価値は何か?
  4. チームメンバーは自分にどんな成果を期待していると思うか?

ドラッカー風エクササイズは、他社でも実践されているので、下記記事も参考にしてください。

ドラッカー風エクササイズの実例ドラッカー風エクササイズの実例

ドラッカー風エクササイズのカスタマイズ・追加質問

ドラッカー風エクササイズは、以上4つの質問だけでも十分に難しくかつ効果的な問いかけとなっています。通常業務をこなすなかではなかなか考えないことも、向き合う機会を提供してくれるでしょう。

一方、質問のカスタマイズ・追加質問が有効な場面もあります。私は、状況やより深く向き合いたい課題に応じて、下記を追加質問しています。

追加対象の質問 質問内容 説明
1. 自分はどういうふうに仕事をするか? リモートワークを補完する質問 同席していれば一目で分かることが、リモートワークだと伝わらない。そのため、「おおよその勤務時間帯は?(いつ来ていつ帰る?お昼休みは?)」「チャットや課題管理ツールのチェック間隔は?」といった質問を追加する。
2. 自分が大切に思う価値は何か? 地雷(ここに触れられると怒る / 悲しくなること)は何か? ある人が、どういうときに怒る / 悲しくなるといったマイナスの感情を抱くかを把握しておくことは、お互いを尊重しながらチームで動くために大事なことなので、改めて表明する機会を設ける。
3. チームメンバーは自分にどんな成果を期待していると思うか? 他のチームメンバーに期待する成果は何か? 上述のペパボ社の事例を参考に、自分の考えを表明するだけでなく、その考えが他のメンバーと認識が合っているかをすり合わせていく。

タックマンモデルとは

続いて、タックマンモデルを説明します。タックマンモデルは、チームビルディングのモデルの一つです。タックマンモデルでは、チームは以下のフェーズを順番に遷移するとされています。

  • 形成期:メンバーはお互いを知らず、共通の目標も分からない中、各々が自分たちで考えながら手探りで進めている状態
  • 混乱期:共通の目的やお互いの役割が徐々に判明しだすが、認識違いや考え方の違いから、対立が生まれる状態
  • 統一期:目的や役割の認識が一致しはじめ、お互いを尊重して進めることができる状態
  • 機能期:チームに結束力が生まれ、チーム一丸となって目的に向かっていける、成果が最大限に発揮できる状態

タックマンモデルもまた、Web上に丁寧に説明しているサイトが数多くあります。より深く知りたい方は、例えば下記の記事を参照下さい。

タックマンモデルタックマンモデル

タックマンモデルのフェーズに応じた「ドラッカー風エクササイズ」の使い方

タックマンモデルでは、最初の2つのフェーズである形成期・混乱期の過ごし方が大事だと言われています。

統一期・機能期にうまく入りさえすれば、チームの生産性は最大限に発揮されます。一方で、形成期・混乱期をうまく超えられないと、チームとしての成果が出せない状況に陥ってしまう可能性もあります。

というわけで、ここでは形成期・混乱期に焦点を当てて、ドラッカー風エクササイズをどう活用すればいいかを考えます。

形成期・混乱期に対して、状況や実現したいこと・ドラッカー風エクササイズで関連する質問をまとめた表が、以下の通りです。

フェーズ 形成期 混乱期
状況 まだお互いのことをよく知らない お互いに期待することの認識が合わずに、対立が生まれる
実現したいこと 自分を知ってもらう 他者との期待をすり合わせる
期待する「行動」のすり合わせ 期待する「成果」のすり合わせ
関連する質問 1. 何が得意か?
2. どういうふうに仕事をするか?
3. 大切に思う価値観は何か?
2. どういうふうに仕事をするか?
3. 大切に思う価値観(や地雷)は何か?
4. 自分にどんな成果を期待していると思うか&他のメンバーに期待する成果は何か?

形成期:価値観を共有して、自分を知ってもらう

このフェーズでは、何はともあれ自分を知ってもらうことから始まります。何が得意か?仕事の仕方は?どういう価値観を持っているか?などの情報を、自己開示していきます。

チームの共通の目標がしっかりと定まっていないため、「4. 自分にどんな成果を期待していると思うか?」に対しては考えづらい・想像つかないこともあるでしょう。(自分の成果を考えづらい状況でも向き合ってみるということは、良い機会にはなります)

自分を開示する別のフォーマットとしては、「自分のトリセツ」という手法も効果的です。こちらは、質問内容がドラッカー風エクササイズより具体的かつイメージしやすいため、答えやすそうではあります。

混乱期:対立を明確にして、期待をすり合わせる

混乱期をうまくチームビルディングしていくことは、形成期より難しいことが多いでしょう。

形成期では、自分をさらけ出して周りに知ってもらうまでが一つのゴールで、一方向的なコミュニケーションとなります。

ですが、混乱期では、お互いの意見を出した上で、対立が発生しているそれらの意見・期待をすり合わせて落とし所を見つけていく、双方向のコミュニケーションが必要となります。

タックマンモデル:形成期 / 混乱期のコミュニケーションの方向タックマンモデル:形成期 / 混乱期のコミュニケーションの方向

ここで、期待する内容を「プロジェクトを構成する業務の3要素」で紹介した「行動」と「成果」に分類してみます。

期待する行動のすり合わせ

行動に関する対立は、例えば「時間に厳密⇔ルーズ」や「几帳面⇔大雑把」などが挙げられます。

時間に厳密な人から見ると、毎回ミーティングに遅れてくるのが許せなく感じるときもあるでしょう。細かい作業やテストなどをいとわずにできる几帳面な人にとっては、大雑把な行動ばかり取る人にカチンとくるかもしれません。

このように、行動に対する対立が現れる場合、知らず知らずのうちに一方の地雷を踏んでいることがあります。

そのため、「3. 大切に思う価値観(や地雷)は何か?」で、地雷を明示的に表明する場を設けます。

他のメンバーの地雷が何かさえ分かれば、その地雷を避けることもできるし、地雷を踏んだときにまた別の人が「それ地雷だから避けようね」という指摘もできるようになるでしょう。

なお、行動に対するすり合わせの注意点として、最初から他のメンバーの行動をコントロールしようとし過ぎない方が望ましいです。

まず最初は、「この人はこういうやり方なんだ」と認識する程度にとどめます。

その上で、行動のやり方が成果に大きく影響するようならば、そのときに行動を改善する方向としましょう。例えば、お金を扱うシステムにも関わらず、大雑把な行動で不具合が多く出てしまうようならば、そのときに改めて行動をふりかえる、というようにです。

期待する成果のすり合わせ

期待している成果の認識違いは、まさにドラッカー風エクササイズの最後の質問「4. 自分にどんな成果を期待していると思うか?」です。

ただ、すり合わせるという意味では、自分の意見を出すだけだと片手落ちです。追加質問の「他のメンバーに期待する成果は何か?」という問いかけも同時に行い、各自の認識を合わせていきましょう。

まとめ

ここでは、タックマンモデルによるチームのフェーズに応じた、ドラッカー風エクササイズの使い所やカスタマイズについて紹介しました。

私は以上を踏まえて、チームのフェーズや向き合いたい課題に応じて、ドラッカー風エクササイズの質問を細かく調整しています。

チームの生産性を最大限に高めるために、チームビルディングは大事な要素です。そのチームビルディングをうまく進めるひとつの引き出しとして、ドラッカー風エクササイズは有用ですので、ぜひみなさんも試してみて下さい。

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